PARTE II

LIBRO EL CAPITAL

TRANSITO DE LA MANUFACTURA MODERNA Y DEL TRABAJO DOMICILIARIO A LA GRANDE INDUSTRIA

1)    De qué manera se ha ido transformando la parte laboral tanto para el trabajador como para el empleador?

RTA: anteriormente se explotaba el trabajo de los niños y de las mujeres, ahora para que los menores de edad trabajen debe de ser con autorización de sus padres. Por otro lado ya existe una jornada de trabajo que son 8 horas diarias, antes se abusaba de esto y sus consecuencias era que el trabajador no diera mayor rendimiento, también el exceso de trabajo causaba enfermedades y el deterioro físico de las personas.

Ahorita el empleado se está cuidando ya que se le están dando unas determinadas horas de trabajo según la actividad laborar que realice, y debido a esto el empleador se cuida en salud evitando incapacidades ya que el un empleado enfermo perjudica su actividad laborar, su actividad económica y pues en este caso se ve perjudicado  tanto el empleado como el empleador.

Ahorita con la industrialización de las empresas se está llegando a que la mano de obra sea más calificada.

2)    Que pro y contra tiene la industrialización en las empresas?

La parte de la industrialización y de la tecnología tiene su mas y su menos

POSITIVO COMO EMPREADOR

Ahorita es mas efectiva, mas eficaz en la parte de la producción, se manejan los tiempos limites ejm: saben que es lo que se puede producir y en cuanto tiempo, gracias a la tecnología y a la industrialización.

Ya casi no se utiliza personal y pues el empleador a causa de eso evita pagar sueldos y prestaciones etc. Gracias a la industrialización  el empleador será mas competente en el mercado y se abre más campos en su actividad económica.

NEGATIVO PARA EL EMPLEADO

La mano de obra va a ser más calificada.

Si se tenían 10 trabajadores, ya tendrían que haber solo 5 porque lo que hacían los otros 5 lo hará la maquinaria.

Se va haber perjudicado el trabajador porque ya debe ser más calificado, habría que hacer cursos, tener más experiencia en cuanto al manejo de maquinaria.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. SUBORDINACIÓN

es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencias. El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.

  

   2.  REMUNERACIÓN

es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra legislación reviste especial importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su adecuada protección.

  3. PRESTACIÓN PERSONAL

En el sentido que los servicios, para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural (art. 5º de la LPCL). No puede, pues, delegarse, en principio, su realización a terceros. Sin embargo, la norma contempla la posibilidad que el trabajador sea ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

PRESUNCIÓN DEL CONTRATO LABORAL

El presunto trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo, sino que le basta demostrar la prestación personal del servicio para que su relación sea protegida por el derecho laboral, lo cual sólo puede ser evitado por el pretendido patrono, probando que se trataba de un trabajo autónomo no susceptible de configurar un contrato de trabajo. Esta prueba deberá en todo caso fundamentarse en hechos concretos que apreciados por el Juez, lleven a éste a determinar la naturaleza no laboral de la relación, pero no podrá consistir en meras declaraciones formales de voluntad, ni siquiera cuando hayan sido suscritas espontáneamente por las partes.

UTILIDADES O PERDIDAS

Los empleados no pueden ni deben asumir los riesgos ni las pérdidas de la empresa. Es un mandamiento expreso de la ley laboral.

El código sustantivo del trabajo se ocupó de señalar con absoluta claridad que el trabajador no tiene por qué asumir riesgos o pérdidas de la empresa. Es así como en su artículo 28 señaló:

UTILIDADES O PERDIDAS: El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

Cuando se inicia una empresa, son muchos los riesgos que se corren,  y en caso de que la empresa sufra una pérdida, no puede hacer partícipe a sus trabajadores de ella. Algunas empresas cobran a sus trabajadores las herramientas que se dañan, cuando precisamente es uno de los riesgos en que incurre toda empresa. La empresa podría cobrar esas herramientas al trabajador sólo cuando el daño haya sido causado intencionalmente por el trabajador, o por la negativa de este a observar los cuidamos mínimos que se le han exigido, pero aún así se requiere de seguir un procedimiento y por tanto la empresa no puede descontar “por la derecha” el valor de dicha herramienta.

Algunas empresas también suelen bajar el sueldo de los empleados cuando tienen pérdidas, o cuanto no ganan nada o bajan sus utilidades, lo que en la práctica equivale trasladar el riesgo a los trabajadores.

Ni qué decir de las empresas que cobran a sus trabajadores el dinero que los clientes quedan debiendo, lo cual es un riesgo inherente a toda empresa.

En la práctica, este artículo es inobservado con mucha frecuencia, pero desafortunadamente el trabajador poco puede hacer frente a esta realidad.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

ARTICULO 29. CAPACIDAD

Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

ARTICULO 31. TRABAJO SIN AUTORIZACIÓN

Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador} estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al {empleador} con multas

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES.  

1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

ARTICULO 35. SIMPLE INTERMEDIARIO.

1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un {empleador}.
2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un {empleador} para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del {empleador}. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.

ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión.

MODALIDAD DEL CONTRATO LABORAL SEGÚN SU FORMA Y DURACIÓN

ARTICULO 37. FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL

<Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;

2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

3. La duración del contrato.

 ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

ARTICULO 45. DURACIÓN

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

CONTRATO A TERMINO FIJO

 ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO

<Artículo subrogado por el artículo 3o. de la  Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

 Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA

<Artículo modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:>

1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2o) <Ver Notas del Editor y Notas de Vigencia> El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA La indemnización por despido sin justa causa debe liquidarse con todos los factores constitutivos de salario; sin embargo como el Código Sustantivo del Trabajo no establece norma expresa sobre el salario base de liquidación de la indemnización, por vía de analogía jurídicamente se aplica la regla establecida en el artículo 253 del CST para la liquidación del auxilio de cesantía. Si el salario varía en los 3 últimos meses, deberá promediarse por todo lo devengado en los doce últimos meses, o en todo el tiempo si el tiempo de servicio fuere menor de un año. Si el trabajador devengaba salario integral, el salario base para determinar la indemnización será el valor del salario integral en su totalidad, incluido el factor prestaciona1. Antes de la Ley 789 de 2002, la tabla de indemnización  era la siguiente:

CLASES DE CONTRATOS Contrato a término fijo Contratos por duración de obra o laboral determinada Trabajadores con menos de un año de servicios continuos Trabajadores con más de un año y menos de cinco de servicios continuos Trabajadores con cinco años o más de diez años de servicios continuos Trabajadores con diez o más años de servicios continuos INDEMNIZACIÓN Por el tiempo faltante al término Por el término faltante para la terminación de la obra o labor con 15 días como mínimo 45 días 45 días y 15 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. La fracción por mes subsiguiente al primer año equivale a 1.25 días. 45 días y 20 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. La fracción por mes subsiguiente al primer año equivale a 1.6666 días 45 días y 40 más por año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. La fracción por mes subsiguiente al primer año equivale a 3.3333 días. Hoy, con la Ley 789 la tabla de indemnización se modificó para los contratos de trabajo a término indefinido, estableciendo una indemnización mayor para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos legales y menor para los que devenguen más de esta suma. Desaparece entonces los rangos de antigüedad y se tiene en cuenta el monto del salario del trabajador. Indemnizaciones para contratos de trabajo a término indefinido:  Trabajadores que al 1º de enero de 1.991 llevaren más de 10 años al servicio del mismo empleador, contarán con una indemnización de 45 días de salario por el primer año y 40 días de salario por cada año subsiguiente después del primero y proporcionalmente por fracción. En este evento, el trabajador conserva el derecho al restablecimiento del contrato en caso de despido injusto (acción de reintegro), pudiendo demandar el reintegro al empleo con el pago de los salarios correspondientes al tiempo que permanezca sin trabajo, a menos que haya renunciada expresamente al reintegro.  Trabajadores que al 27 de diciembre de 2002 llevaren más de 10 años al servicio del mismo empleador, contarán con una indemnización de 45 días de salario por el primer año y 40 días de salario por cada año subsiguiente después del primero y proporcionalmente por fracción.  Trabajadores que al 27 de diciembre de 2002 llevaren menos de 10 años, tendrán derecho a una indemnización cuyo monto depende de si su salario es o no, mayor a 10 smlv:  Salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:  30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.  Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, tendrá derecho a 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales de salario por cada año subsiguiente después del primero y proporcionalmente por fracción.  Trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales:  20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.  Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, tendrá derecho a 20 días de salario por el primer año y 15 días de salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

MÍNIMOS DERECHOS Y GARANTÍAS LABORALES

1. Remuneración salarial
2. Auxilio de trasporte
3. Prima de servicios
4. Cesantías
5. Intereses a las cesantías
6. Vacaciones
7. Horas extras
8. Recargo nocturnos
9. Dotación
10. Seguridad social (salud,pensión,riegos laborales)
11. Afiliación a la caja de compensación

COEXISTENCIA DE CONTRATOS

Un trabajador puede tener varios contratos laborales con diferentes empleadores,cada empleador esta obligado a pagarle su seguridad social y prestaciones.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS

Entre un mismo empleador y trabajador puede existir varios contratos entre si. 

Puede tener varios contratos al laboral, pero el contrato laboral no pierde su esencia y siempre se regirá por las normas laborales.

IRRENUNCIABILIDAD LABORAL  

Los derechos laborales son de orden publico y por ende son irrenunciables, cualquier estipulación en contrario no tendrá valor ni efecto jurídico.

LA TRANSACCIÓN

Es un acuerdo entre la partes (trabajador y empleador) con el fin  de finiquitar las controversias laborales; esta transacción no puede estar por debajo de los mínimos derechos laborales.

ÓRGANOS DE CONTROL

1. Ministerio de Trabajo: El inspector de trabajo se encarga administrativamente de los procesos nacidos de oficio o a petición de los trabajadores " conciliación".
2. Jueces Laborales: Se encargas de los procesos correspondientes a la relación laboral.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

ARTICULO 23. Elementos Esenciales: 

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: 

•  La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; 
•  La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y 
•  Un salario como retribución del servicio. 

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. 

ARTICULO 38. Contrato Verbal:

Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 

1.  La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 
2.  La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3.  La duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor determinada. 

ARTICULO 39. Contrato Escrito:

 El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. 

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

Esquemáticamente los principios mínimos fundamentales del trabajo son los siguientes:

PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO (Artículo 53 C. P.)	Igualdad de oportunidades para los trabajadores.
	Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo.
	Estabilidad en el empleo.
	Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.
	Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles.
	Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.
	Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.
	Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario.
	Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
	El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales
	Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna
	La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL

Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Artículo 25. 

El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:

1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación.
2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas, tecnologías y generando conocimiento científico y humanístico, en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de vida de la población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.

En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano integral.

Artículo 26. 

Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.

Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.

El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.

CARACTERÍSTICAS ESENCIALES

• SUBORDINACIÓN
• REMUNERACIÓN
• PRESTACIÓN PERSONAL

CONTRATO REALIDAD

El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.

Un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley.

Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios.

Pero independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la ley.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

(...)

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

La misma ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral, pues la realidad será la que se impondrá, y en lo que tiene que ver con una relación de trabajo que por su misma naturaleza debe ser laboral, indiscutiblemente será laboral por expreso mandato legal

LIBRO

EL CAPITAL

(Carlos Marx)

PARTE I

LA MERCANCÍA - EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS NIÑOS

• Las mercancías son valores en tanto que son materialización de ese trabajo
• La sustancia del valor es el trabajo
• La productividad del trabajo depende de la habilidad media de los trabajadores
• Si aumenta la productividad, aumenta la cantidad de artículos
• Ningún objeto puede convertirse en valor si no es útil, ya que un objeto inútil no crea valor
• Todo hombre tiene que satisfacer las necesidades y para eso necesita trabajar con mayor utilidad para suplir de estas
• La mercancía tiene un doble aspecto OBJETO DE UTILIDAD Y VALOR
• Antiguamente el oro se consideraba como una mercancía, y hoy actúa como una monedas
• Median la mercancía para determinar su valor
• La compra es el complemento obligado de la venta
• Desde el instante en que el vendedor completa la venta por la compra, el dinero huye de sus manos
• El numerario (dinero en efectivo) tiene su origen en la función que desempeña la moneda como instrumento de circulación
• El vendedor se convierte en acreedor ya que este es el que ofrece el producto o la mercancía y el comprador en deudor porque es el que la adquiere
• El dinero era un medio de circulación, y este se estaba convirtiendo en tesoro
• La moneda de crédito (letras, pagare) tienen origen como medio de pago y eran documentos que acreditaban las deudas contraídas
• Existía una doble medida el ORO y LA PLATA
• El punto del capital radica en la circulación de las mercancías, ese capital solo aparece cuando la producción mercantil y el comercio alcanzan cierto grado de desarrollo, la historia moderna del capital comienza en la creación del comercio y del mercado de ambos mundos (vender para comprar)
• La formula general del capital es comprar para vender mas caro
• Lo que caracteriza a la época capitalista es que el poseedor de los medios de subsistencia y de producción encuentra en el mercado al trabajador cuya fuerza de trabajo reviste la forma de mercancía, y el trabajo, por consecuencia la forma de trabajo asalariado
• El individuo necesita para su sustento o conservación medios de subsistencia
• El uso o empleo de la fuerza de trabajo es el trabajo mismo,el comprador de la fuerza de trabajo lo consume haciendo trabajar al que la vende
• Elementos del trabajo:    LA ACTIVIDAD PERSONAL DEL HOMBRE                                                                          EL OBJETO EN QUE SE EJERCE EL TRABAJO                                                                    EL MEDIO POR QUE SE EJERCE
• El producto del consumo individual es el consumidor mismo, el resultado del consumo productivo es un producto distinto del consumidor
• El obrero trabaja bajo la inspección  del capitalista a quien pertenece su trabajo
• El producto no es propiedad del productor inmediato
• Lo principal para el capitalista es producir un objeto útil que posea valor cambiable
• El valor del producto es igual al valor del capital adelantado
• En una producción la parte del capital que se transforma en medios de producción, es decir en materias primas, materias auxiliares o instrumentos de trabajo, no cambia en el acto de la producción la magnitud de su valor
• Se le llama tiempo de trabajo a la parte de la jornada en que se verifica esa producción y trabajo necesario al trabajo invertido en ese tiempo
• La plusvalía no es igual al valor de la fuerza de trabajo, gastado durante los ultimos 72min, si no al valor del producto en ese tiempo (74)
• No toda suma puede convertirse en capital
• La vida del capital consiste en su movimiento como un valor para que así este se multiplique
• el trabajo y el sobre trabajo  no exceden las 12 horas
• la producción capitalista empieza a establecer de hecho cuando un solo dueño explota a muchos asalariados a la vez
• el empleo de numeroso personal ocasiona una renovación en las condiciones materiales de trabajo
• La cooperación de trabajadores
• el trabajo colectivo da resultados que no podria suministrar nunca el trabajo individual
• siempre debe de haber un mando

DERECHO LABORAL

* HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO *

Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su circulo familiar. Si retrocedemos en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:

• Amo: servicio.
• Esclavo: comida, techo.

Luego aparecería otra figura capitalista el terrateniente, señor feudal y los súbditos como lo son los vasallos quienes toleraban el exceso de trabajo por recibir a cambio tranquilidad y protección, mientras que las artesanías Principio del formulario

Entre los siglos XVIII y XIX en Francia, se modifica de una u otra forma el nombre de esclavo y amo pasando ha ser sustituido por señor feudal y vasallo este ultimo laboraba para el señor feudal para obtener protección por parte del mismo mientras que en la ciudad surgían las corporaciones donde lo artesanal empezaba a tomar un rumbo de fabricación en serie a partir de ese momento inicia una clase social nueva que se llamaría burguesía y cambiarían nuevamente los nombres de señor feudal y vasallo a trabajador que de una u otra forma favorecían al capitalismo en progreso; el trabajo se realizaba en condiciones desiguales e inhumanas; por consiguiente este uno de los motivos por los cuales se promulgo el derecho laboral en Europa dando la aparición de las primeras leyes del Derecho Laboral. Esta legislación apareció, ante la presión de las fuerzas obreras.

Esta gran innovación fue vivida en diferentes momentos por distintos países:

• En un principio la Ley Inglesa de 1.802, deficiente al regular las condiciones de trabajo.
• En Francia, en donde se le dio gran promoción a la legislación intervencionista, adelanto que se dio con la Revolución de 1.848.
• Por otra parte en Alemania se logro legislar sobre las condiciones de trabajo y el Seguro Social.
• En Italia se creo la legislación sobre el trabajo de menores.
• En España se dio la creación del Instituto de Reformas Sociales en 1.903.
• En Estados Unidos se establecieron oficinas de Estadísticas del Trabajo.
• En Brasil se dieron instrucciones protectoras de la infancia en 1.890.

En Iberoamérica toda la regulación laboral empezó a principios del siglo XX, con excepción de Brasil .

Durante la Colonia gran parte de las provincias de la Republica sancionaron leyes de policía en las que se daban reglas esto como antecedente es interesante verlo, ya que, introdujo algunos preceptos referentes a la prestación personal del servicio, jornadas, salario y algunas sanciones, luego de esto nuestra legislación laboral moderna tiene sus primeros inicios el 26 de Junio de 1.917 con la Ley de Talleres y Establecimientos Públicos no se puede dejar de lado que esta ley estuvo precedida por la ley de Minas en 1.904, 1.909 y 1.915 que contenían instrucciones especiales sobre el trabajo en las minas, la ley de 1.915 instituyó el sistema de reparación de accidentes de trabajo, convirtiéndose esta en la base de la Ley de Trabajo de 1.928.

Con estas leyes se logro institucionalizar algunos preceptos fundamentales en el Derecho Laboral, tales como: una jornada diaria de ocho horas y media, la declaración del deber del empleador de garantizar la seguridad del trabajador y las condiciones de salubridad en el sitio donde desarrollara su labor, mas adelante, el 23 de Junio de 1.928 se efectúo la promulgación de la Ley del Trabajo que trajo consigo una jornada laboral de nueve horas y principios sobre seguridad industrial, la reglamentación del salario que debía pagarse en dinero diariamente o semanal. Esto nos da claridad De esta forma se logra evidenciar que a lo largo de toda la historia de la humanidad se han dado pequeños o en ocasiones grandes pasos para la creación de toda nuestra legislación laboral, sin dejar de lado que este ha sido un seceso vivido a nivel mundial, en donde nuestro país ha estado influenciado por todas las “tendencias” que se viven en todo el mundo, lo cual se logra evidenciar gracias a la Constitución de 1.991, con la cual se reconoció la internacionalización del Derecho del Trabajo, por medio de los artículos 59. 93 y 94, que otorgaron a los tratados internacionales el status constitucional y de esta manera el bloque de constitucionalidad en materia de Derecho Laboral esta fundamentado en todos los tratados suscritos con la OIT.

A lo largo de este escrito se puede ver que el Derecho Laboral es un derecho relativamente nuevo y que nuestro país ha estado muy influenciado por las regulaciones que se han venido dando a lo largo de la historia a nivel internacional, a tal punto que en la actualidad nuestro derecho esta regulado también por normas internacionales como las que dicta la OIT, claro todo esto en busca de una verdadera equidad para todos los ciudadanos, aunque no se puede dejar de lado que aun hay mucho camino por recorrer no se puede olvidar que a lo largo de nuestra historia hemos dado grandes pasos pero es fallido si no exigimos su cumplimiento.

* FINALIDAD DEL CÓDIGO LABORAL COLOMBIANO *

La finalidad es lograr la justicia en las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación y equilibrio social.

*LO QUE REGULA EL CÓDIGO LABORAL *

Regula las relaciones laborales del derecho individual de los particulares y las del derecho colectivo oficiales y  particulares.

* DEFINICIÓN DE TRABAJO*

Es toda actividad humana que presta una persona natural en beneficio de otra que puede ser natural o jurídica. Ese trabajo puede ser intelectual, desarrollado permanentemente o transitoria, ese trabajo debe ser consiente o libre, cualquiera que sea su finalidad siempre que sea un contrato de trabajo.

PUNTO DE VISTA

Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza.

* SERVIDORES PÚBLICOS *

Tiene un régimen especial (código del empleado oficial) ejm: policía nacional, inpec, ministerios, gobernaciones. los trabajadores estatales  son vinculados mediante un acto administrativo bien sea de manera provisional o en carrera administrativa y hay otros de libre nombramiento y remoción.

* CONTRATO DE TRABAJO *

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c) Un Salario como retribución del servicio