SANCIÓN
MORATORIA O INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO
El artículo 65
del código sustantivo del trabajo contempla una indemnización moratoria a favor del trabajador
cuando el empleado no le paga su “liquidación” al terminar el contrato de trabajo, pero dicha indemnización,
según reiterada jurisprudencia, no opera de pleno derecho
Esto hace que
dicha sanción sea poco menos que inaplicable en la realidad, puesto que según
la jurisprudencia de la corte suprema de justicia, se debe probar la mala fe
del empleador para que opere dicha sanción moratoria.
Significa entonces
que sólo en un proceso judicial se puede conseguir el reconocimiento de la
sanción moratoria por no pago oportuno de los valores a favor del trabajador
determinados en la liquidación del contrato de trabajo, y para ello es preciso demostrar, probar que existió mala fe por
parte del empleador.
Ante esta
situación, el empleador puede tomarse el tiempo que quiera para pagar la
liquidación a los trabajadores que ha desvinculado, y en la mayoría de los
casos, sin consecuencia alguna, puesto que sólo un juez le obligará a
pagar la sanción moratoria, y muy pocas personas tienen la disposición o
el dinero para demandar
su antiguo empleador para que le reconozca una indemnización moratoria que en
la mayoría de los casos no le alcanzará ni siquiera para pagar el costo del
proceso judicial.
No en vano son
muchos los trabajadores que diario deben luchar para que al menos le
paguen el sueldo del último mes y quizás las prestaciones sociales pendientes de pago al terminar el contrato de trabajo, y una de
las razones de este comportamiento generalizado, es la laxa posición
jurisprudencial respecto a la aplicación del artículo 65 del códigos sustantivo
del trabajo.
INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.
1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al
trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado,
como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique
si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde
la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o
si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superin-tendencia Bancaria, a
partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre
las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en
dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la
deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la
primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la
justicia de trabajo decide la controversia.
EY 1010 DE 2006
EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA:
Artículo
1°
Objeto de la ley y bienes
protegidos por ella.
La presente ley tiene por objeto
definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje
a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente
ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la
honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
Artículo
2°
Definición y modalidades de acoso
laboral.
Para efectos de la presente ley se entenderá por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este
artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato
laboral. Todo acto de
violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a
la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo
de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución
laboral: toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de
raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política
o situación social o que carezca de toda racionabilidad desde el punto de vista
laboral.
4. Entorpecimiento
laboral: toda acción
tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización
de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida
de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad
laboral: Asignación de
funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección
laboral: Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Conductas atenuantes.
Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable,
o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada
la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas
determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en
la realización de la conducta.
f) INEXEQUIBLE. Los vínculos familiares y
afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación
o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga
significación a las anteriores.
Artículo 4°.
Circunstancias agravantes.
Son circunstancias
agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las
condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o
la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño
psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en
la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero
o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto
activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
Artículo
5°.
Graduación.
Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se
aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para
la graduación de las faltas.
Artículo
6°
Sujetos y
ámbito de aplicación de la ley
Pueden
ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
La persona natural que se desempeñe como gerente,
jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en
una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el
Código Sustantivo del Trabajo;
La persona natural que se desempeñe como superior
jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;
La persona natural que se desempeñe como
trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;
Los trabajadores o empleados vinculados a una
relación laboral de trabajo en el sector privado;
Los servidores públicos, tanto empleados públicos
como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen
en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de
sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:
La persona natural que como empleador promueva,
induzca o favorezca el acoso laboral;
La persona natural que omita cumplir los
requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo
en los términos de la presente ley.
Artículo
7°
Conductas
que constituyen acoso laboral
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita
la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre
la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el
género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus
social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de
cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada
por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia
de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a
la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios
sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o
empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto
a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas
laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar
permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando
se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este
artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y
la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral
descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para
acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo
tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil.
Artículo
8°
Conductas
que no constituyen acoso laboral
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para
mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme
al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de
servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia
laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos
y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones
encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa
legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la
legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la
persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o
deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir
en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones,
deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a
los servidores públicos.
Medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.
1. Los reglamentos de trabajo de las
empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en
conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos,
de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de
la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación
continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por
escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba
sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos
conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las
relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de
acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la
presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.
Artículo
10.
Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral.
El acoso laboral, cuando estuviere debidamente
acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el
Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin
justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por
parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas
Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta
por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral
o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador
afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha
sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones
consagradas en las normas de seguridad social para las entidades
administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y
exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el
acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Artículo
11.
Garantías
contra actitudes retardatorias
A fin de evitar actos de represalia contra quienes
han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de
testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de
trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los
procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la
presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis
(6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad
administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los
hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en
una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a
favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra
el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se
decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no
operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la
ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a
quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y
administrativos de que trata la presente ley.
Artículo
12.
Competencia.
Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que
prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean
trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un
servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria
corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de
los Consejos Superior y Seccionarles de la Judicatura, conforme a las competencias
que señala la ley.
Artículo
13.
Procedimiento
sancionatorio.
Para la imposición de las sanciones de que trata
la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción
correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en
el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citará a audiencia, l a cual tendrá lugar dentro de los
treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la
iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la
audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su
interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código
Procesal del Trabajo.
Temeridad
de la queja de acoso laboral.
Cuando, a
juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la
formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales
mensuales, los cuales se
descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante
los seis (6) meses siguientes a su imposición.
Igual
sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
Los
dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que
pertenece la autoridad que la impuso.
Artículo
15.
Llamamiento
en garantía.
En los
procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se
discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados
en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada
podrá, en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la
conducta de acoso.
Artículo
16.
Suspensión
de la evaluación y calificación del desempeño laboral.
Previo dictamen de la entidad promotora de salud
EPS a la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá
la evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
Artículo
17.
Sujetos
procesales.
Podrán intervenir en la actuación disciplinaria
que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto
pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se
adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso
de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la
Constitución Nacional.
Artículo 18.
Caducidad.
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán
seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que
hace referencia esta ley.
Artículo
19.
Vigencia y derogatoria
La
presente ley rige a partir de su promulgación y deroga o modifica todas las que
le sean contrarias o incompatibles
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