CONTRATO
A TERMINO FIJO
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art. 46 C.S.T).
Renovación del contrato a
término fijo.
Un contrato de trabajo a
término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado indefinidamente sin
que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del
contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se suele
interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad
de las partes ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en
determinada fecha, por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido
su término, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.
Igual sucede por ejemplo
en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta obligada a
renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido
la situación de embarazo de la empleada, sino la expiración de termino por el
cual se acordó el contrato de trabajo.
Solo en algunos casos
especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del
contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o
laboral, puede alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.
El contrato de trabajo a
término fijo debe ser por escrito.
Indemnización
en el contrato de trabajo a termino fijo
El empleador o empresa que despida a
un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al
trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que
tratándose de un contrato de trabajo a término fijo,
contempla las siguientes reglas:
Como se observa, el procedimiento es
muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para
terminar el contrato de trabajo.
Ejemplo:
Supongamos un trabajador con un sueldo
de $1.000.000 mensual, con un contrato de trabajo a tres años y que ha sido
despedido cuando le faltaban 7 meses para terminar el contrato.
Duración del contrato: 36 meses
Tiempo de ejecución: 29 meses
Tiempo faltante: 7 meses
Indemnización: 7x1.000.000 =
$7.000.0000
Esto para un contrato común y
corriente.
Veamos ahora el caso de un contrato de obra o labor.
Supongamos un trabajador que fue
contratado para construir 10 apartamentos a $8.000.000 cada uno y que fue
despedido cuando apenas había construido 8.
La indemnización será:
Labor contratada: 10 apartamentos.
Labor ejecutada: 8 apartamentos
Labora faltante: 2 apartamentos
Indemnización: 2x8.000.000 =
$16.000.000
PRIMA
DE SERVICIOS
Para
los empleados la prima
de servicios es algo
muy importante, puesto que suele solucionar sus problemas de liquidez para
fechas especiales como el fin de año y las vacaciones de mitad de año, por lo que están muy
pendientes de la fecha en que la empresa les debe pagar su prima de servicios.
La prima de servicios se debe pagar en
dos cuotas, una a mitad de año y otra al finalizar el año.
No es que en el año se paguen dos
primas de servicios, puesto que esta es una sola; lo que sucede es que se paga
en dos cuotas.
La primera cuota, que corresponde al
primer semestre, se debe pagar el 30 de junio. La
segunda cuota, que corresponde al segundo semestre, se debe pagar en los primeros 20 días del mes de diciembre,
según el artículo 306 del código sustantivo del trabajo.
En el caso de prima de servicios que
se paga en diciembre, esta se puede pagar en cualquier día de diciembre siempre
que no se pase del 20, pues en ese caso el empleador entra en mora, lo que
podría significarle el pago de la indemnización contemplada por el artículo 65
del código sustantivo del trabajo.
Respecto a la indemnización por mora
en el pago de la prima de servicios, si bien es factible la aplicación del
artículo 65 del código sustantivo del trabajo, esto supondría un litigio
laboral, puesto que muy pocas empresas, consciente y voluntariamente deciden
ajustarse a la ley, y con seguridad que el empleado que se ponga en la tarea de
exigir la indemnización de unos cuantos días de mora, terminará perjudicando su
relación con la empresa, y la dura realidad laboral puede resultar ser una
buena consejera en estos casos.
Ejemplo:
Supongamos un empleado que ingresó a
laborar el 01 de agosto de 2008 con un salario de $1.000.000 y se le debe liquidar la
prima correspondiente al segundo semestre.
En este caso el trabajador lleva 5
meses en la empresa, es decir, 150 días. Es importante anotar que si bien la
prima de servicios se debe pagar el 20 de diciembre, se liquida hasta el 31 de
diciembre, a no ser que el trabajador se retire antes del 31 de diciembre, caso
en el cual se líquida hasta el día en que se liquide el contrato de trabajo.
Bien, en este caso la
fórmula a utilizar será:
Salario base x
días trabajados
360
Luego,
1.000.000 x150 = 416.666
360
Recordemos que el pago
de la prima es semestral, de modo que si el trabajador ha estado vinculado a la
empresa durante todo el año, y por consiguiente se le pagó la prima de
servicios correspondiente al primer semestre, al calcular la prima de servicios
en diciembre, se toman sólo 180 días pues la prima del primer semestre ya fue
pagada.
Fórmula
para liquidar proporcional
V/r 15 días de salario
x días laborados
180
Ejemplo
Chuco ingresa a trabajar el 24 de junio del año 2010
devenga un salario mensual de $910.000, es despedida el 12 de marzo del año
2014.
910.000/2= 455.555
455.555 x 72 = $182.000
180
VACACIONES
De acuerdo al art. 186 del C.S.T. las
vacaciones laborales son un descanso pagado que se les da a los trabajadores
por un año calendario trabajado. El descanso consiste en
15 días hábiles.
El trabajador deberá
ponerse de acuerdo con su empleador sobre el momento en que va tomar las
vacaciones de acuerdo a sus necesidades. Se tendrá en
cuenta también que el empleador no vaya a tener inconvenientes por la
ausencia de dicho trabajador en ese período. De no ponerse de
acuerdo, el empleador tiene la facultad de decidir en qué momento
le concederá las vacaciones al trabajador, para lo que deberá
informar al trabajador al menos con quince días de anticipación, del día
en que comenzará el disfrute de las vacaciones.
El artículo 187 del Código Sustantivo del Trabajo
establece lo siguiente con relación al período de vacaciones:
1. La época de las vacaciones debe ser señalada por
el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser
concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá
las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de
vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento
cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las
termina y la remuneración recibida por las mismas”.
Empleador, a ser bien
organizado
El empleador tiene
que llevar un registro donde se diga el periodo de vacaciones de cada empleado,
cuando retoma sus labores, los descansos y el monto pagado por las mismas.
Si se presenta alguna
dificultad justificada para que el empleado estando en el tiempo de disfrute
suspenda su tiempo de vacaciones, este tiene derecho a reanudarlas en el
momento en que lo necesite.
Vacaciones y dinero
Trabajador y
empleador podrán ponerse de acuerdo para la cancelación en dinero de la mitad
de las vacaciones, lo que comunmente se llama “vacaciones compensadas”, para lo
cual se tomará como base el último salario.
En caso de despido,
renuncia del trabajador o terminación del contrato de trabajo, si al empleado
no se le han concedido las vacaciones, estás serán pagadas proporcionalmente al
tiempo trabajado, sin importar que no hubiere trabajado un año completo.
La provisión laboral
para el pago de las vacaciones corresponden al 4.17% del salario, sin tener en
cuenta el auxilio de transporte, horas extras o comisiones, sólo sumando l
salario el valor por recargos nocturnos.
Formula
V/r 15 dias de salario x días laborados
360
Proporcional
Ingresa el 1 de enero de 2014, devenga un salario de $980.000. es
despedida el 12 de marzo de 2014.
980.000/2= 440.000
440.000 x 72 =
$980.000
360
CESANTIAS
1.
¿Qué es el auxilio de cesantías?
El
auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del
empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada
año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
2.
¿Quién tiene derecho a percibir
el auxilio de cesantías?
Como toda
prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se
deberá liquidar, desde el primer hasta el último día de trabajo.
3.
¿Cuándo se debe pagar el auxilio
de cesantías?
El
auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al
trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la
finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.
Formula
Valor del
salario x días laborados
360
Ejemplo
Ingreso el
1 de enero de 2014, devenga un salario mensual de $2.100.000 y es despedida el 12 de marzo de 2014.
2.100.000
x 270 = $420.000
360
INTERESES A LAS CESANTIAS
El empleador debe pagar a sus
empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre,
a una tasa del 12% anual.
Los intereses se deben pagar a más
tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a
diferencia de las cesantías que
se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se
deben pagar al empleado.
Cuando se liquida un contrato de trabajo, o
cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre
cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la
fecha de liquidación de las cesantías.
En cualquier caso, los intereses sobre
las cesantías se calculan sobre el saldo cumulado a la fecha de liquidación.
Los intereses sobre cesantías son del
12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante,
puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de
diciembre cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en
este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado.
Supongamos un empleado que inició a
trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de
$1.000.000.
Si aplicáramos directamente el 12%
sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000.
Aplicando la proporción según el
tiempo laborado, que es lo correcto,
tendremos que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación
será:
(1.000.000×180x0,12)/360 = 60.000
Como podemos observar, $60.000 es
exactamente la mitad de lo que le hubiera correspondido si hubiera trabajado
todo el año, pero como no trabajó sino medio año, únicamente le corresponde la
mitad.
Los intereses sobre cesantías se deben provisional mensualmente cada vez que se liquida la respectiva nómina [Puede hacerse quincenalmente o semanalmente, según sea el
periodo de pago], y para ello, todo lo que se debe hacer es aplicar el 12%
sobre el valor de la cesantías determinadas en cada liquidación mensual. El
resultado final será el mismo que si se aplicara el 12% sobre el acumulado a
final de año, siempre que no haya variado el salario base sobre el cual se calculan las
cesantías, pues de existir variación en los últimos tres meses, las cesantías
se deben calcular sobre el promedio mensual.
En todo caso la provisión se puede
ajustar al valor real, al realizar la liquidación definitiva de los intereses
sobre las cesantías.
Por último, es importante aclarar que
los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que
deben reportar los fondos que administran las cesantías del empleado.
HORAS EXTRAS DIURNAS
Las horas extras diurnas se pagan, se
liquidan tomando el valor de una hora ordinaria mas el 25% de esa misma hora ordinaria.
Tomamos el valor del salario mensual,
lo dividimos en 30 , ese valor lo divido
en 8(horas laborales) a ese valor le sumo el 25% y tendré el valor de una hora
extra diurna
Ejemplo
Jenny
devenga un salario de $ 1.420.000 mensual, laboro 8 horas extras diurnas
1.420.000/30 = 47.333
47.333/8 = 5.916
5.916 x 25% = 1.479
5.916 + 1.479 = 7.395
7.395 x 8 = 59.160
HORAS EXTRAS NOCTURNAS
Estas horas se liquidan:
Incrementando el 75% sobre el valor de
hora ordinaria
·
Tomamos
el valor del salario mensual
·
Lo
dividimos en 30 que son los días del mes
·
Divido
ese valor en 8 que son las horas laborales
·
A
ese valor le incremento el 75%
Ejemplo
Chucho laboro 15 horas extras
nocturnas. Devenga un salario mensual de $4.830.000
4.830.000/30 = 161.000
161.000/8 = 20.125
20.125 x 75% = 15.093
20.125 + 15.093 = 35.218
35.218 x 15 = 528.270
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