RECARGOS NOCTURNOS
Hace referencia al recargo
que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas
nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo
estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.
El recargo nocturno se paga
después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde al solo
hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o
bien de día o bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo
del 35%.
EJEMPLO
Yenny devenga $3.150.000, el
mes de marzo laboro de 6pm a 2am de lunes a viernes.
3.150.000 / 30 / 8= 13.125
hora ordinaria
Marzo
20 días
4
horas diarias
20*4
= 80
13.125*35%
= 4.593*80 = 367.440 valor del recargo nocturno
HORAS
EXTRAS DIURNAS Y NOCTURNAS EN DÍAS DOMINICALES O FESTIVOS
·
EXTRAS
DIURNAS DOMINICALES
Todo
trabajador que realice actividades laborales extras en el horario de 6am a 10pm
se le pagaran dichas horas utilizando la siguiente formula
Valor
del salario * 2.00 * horas laboradas
240
EJEMPLO
Pedro
gana $ 1.300.000 en el mes laboro 6 horas extras dominicales diurnas
1.300.000
* 2,00 * 6 =
65.000
240
·
HORAS EXTRAS NOCTURNAS DOMINICALES
Todo
trabajador tiene derecho a que se le paguen las horas extras en días
dominicales o festivos en horario nocturno que va desde 10pm a 6am
Valor del salario * 2,5 * horas laboradas
240
DOTACIÓN
Todo
empleador que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes que
devenguen hasta 2 S.M.M.L.V. en el mes, deberá suministrar cada cuatro meses,
en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador. Tiene
derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado
y vestido haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador. Si tiene
Salario Variable, se debe promediar los salarios de los 4 meses anteriores a la
fecha de entrega. Si el promedio está por debajo de 2 S.M.M.L.V. se entrega dotación.
Fechas de entrega
A
muchos empleadores les gusta tener bien presentados a sus trabajadores, por lo
que entregan más de lo establecido en el Código Laboral (mas de 3 vestidos y su
calzado en el año), ese tipo de empleador generoso y que le gusta la buena
presentación de su personal, prácticamente lo hace en cualquier fecha del año,
cuando la necesitad así lo demande (trabajadores nuevos; la dotación se ha
deteriorado o se ve vieja; que tengan para todos los días; etc.).
Pero
aquellos empleadores renuentes a entregar dotación, el Código Laboral le
establece derechos mínimos del trabajador, por lo que también le impone las
fechas de entrega cada 4 meses (siempre y cuando labore hace más de 3 meses):
30
de abril
31
de agosto
20
de diciembre
Estas
fechas no tendrían aplicación con los empleadores generosos con la dotación y
pendientes de la buena presentación de sus empleados, pues generalmente dan más
de 3 vestidos y calzados en el año.
Si
para esas fechas lleva laborando 3 meses, se le debe entregar.
DESPIDO CON JUSTA CAUSA
A). Por parte del {empleador}:
1. El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o
malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente
a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones
o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones
válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar
la labor encomendada.
14. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador}
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del
{empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos
o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con
el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus
representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador
no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o
su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por
el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones
válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o
legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones
válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató, y Cualquier violación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los
artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
PERIODO DE PRUEBA
Articulo 76
Período
de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo
Articulo 78
El
período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En
los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año
el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término
inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
(2) meses.
Cuando
entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato”.
SALARIO
Constituye salario no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o
en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma
o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS.
No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio,
sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extra legal por el {empleador}, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extra legales, de vacaciones,
de servicios o de navidad.
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE.
1. El salario en especie la alimentación,
habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia,
como parte de la retribución ordinaria del servicio.
2. El salario en especie debe valorarse
expresamente en todo contrato de trabajo y a falta de esa valoración se
estimará pericialmente.
ARTICULO 130.
VIATICOS.
1. Los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios
de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse
el valor de cada uno de estos conceptos.
3. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con
motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
ARTICULO 131.
PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no
constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del
servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
ARTICULO 132.
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN.
1. El empleador y el trabajador pueden
convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el
salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y
fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos
13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas
concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de
antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas
legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el
factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las
cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de
compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los
aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta
estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y
demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se
entienda terminado su contrato de trabajo.
ARTICULO 134. PERIODOS DE PAGO.
1. El salario en dinero debe pagarse por
períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los
jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de
horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente.
ARTICULO 135.
ESTIPULACIÓN EN MONEDA EXTRANJERA.
Cuando el salario se estipula en moneda o divisas
extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda
nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse
el pago.
ARTICULO 136.
PROHIBICIÓN DE TRUEQUE.
Se prohíbe el pago del salario en mercancías,
fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una remuneración
parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y alimentación para el
trabajador y su familia.
ARTICULO 137. VENTA DE MERCANCÍAS Y VÍVERES POR PARTE DEL
EMPLEADOR.
Se prohíbe al empleador vender a sus
trabajadores mercancías o víveres a menos que se cumpla con estas condiciones:
a). Libertad absoluta del trabajador para
hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.
ARTICULO 138. LUGAR Y TIEMPO DE PAGO.
1. Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el
trabajo o inmediatamente después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho,
el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios
de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores
del establecimiento donde se hace el pago.
ARTICULO 139. A QUIEN SE HACE EL PAGO.
El salario se paga directamente al trabajador
o a la persona que él autorice por escrito.
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO.
Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del empleador.
ARTICULO 142. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDERLO.
El derecho al salario es irrenunciable y no
se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir
de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
ARTICULO 143.
A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL.
1. A trabajo igual desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el
salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión
política o actividades sindicales.
ARTICULO 144. FALTA DE ESTIPULACIÓN.
Cuando no se haya pactado expresamente
salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de
éste, el que se fijare tomando en cuenta la
Cantidad y calidad del trabajo, la aptitud
del trabajador y las condiciones usuales de la región.
SALARIO
ARTICULO 145. DEFINICIÓN.
Salario mínimo es el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cultural.
ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLO.
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse
en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad
económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada región y
actividad. 2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando
en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en
lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias
análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los
empleadores puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores
alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del
salario mínimo.
ARTICULO 147. PROCEDIMIENTO DE FIJACIÓN.
1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o
convención colectiva o en fallo arbitral.
2. El Consejo Nacional Laboral, por consenso
fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier región o actividad
profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región
determinada.
En caso de que no haya consenso en el Consejo
Nacional Laboral, el Gobierno, por medio de decretos que regirán por el término
que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios.
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a
las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o convencional, éste
regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción
de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el artículo
siguiente.
ARTICULO 148. EFECTO JURÍDICO.
La fijación del salario mínimo modifica
automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario
inferior.
RETENCIÓN, DEDUCCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS
ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS
1. El empleador no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para
cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en
esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador
para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de
mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o
deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador,
cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte
del salario declarada inembargable por la ley.
3. Los empleadores quedarán obligados a
efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se
ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS.
Son permitidos los descuentos y retenciones
por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro,
autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio,
y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo
debidamente aprobado.
ARTICULO 151. AUTORIZACIÓN ESPECIAL
El
empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la
cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el
empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá acudir ante
el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la
imposición de sanciones.
ARTICULO 152. PRÉSTAMOS PARA VIVIENDAS.
En los convenios sobre financiación de
viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista
queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las
cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a
intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.
ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRÉSTAMOS
Fuera
de los casos a que se refiere el artículo anterior, los préstamos o anticipos
de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses.
EMBARGOS DE SALARIO
ARTICULO 154. REGLA GENERAL
No es embargable el salario mínimo legal o
convencional.
ARTICULO 155. EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE.
El excedente del salario mínimo mensual solo
es embargable en una quinta parte.
ARTICULO 156. EXCEPCIÓN A FAVOR DE COOPERATIVAS Y PENSIONES
ALIMENTICIAS.
Todo salario puede ser embargado hasta en un
cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o
para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los
artículos 411 y concordantes del Código Civil.
